SMART Ziele definieren für ein Zielvereinbarungssystem

Wenn der oder die Neue die Einarbeitungs- und Probezeit erfolgreich hinter sich gebracht hat, steht häufig die erste Zielvereinbarung an. Bei dieser Premiere geht es nicht in erster Linie um das Thema “Leistung anhand von Zielerreichung messbar machen”, sondern um Orientierung über die übergeordneten Unternehmensziele und den persönlichen Verantwortungsbereich, der sich in den individuellen Zielen manifestiert.”. Worauf Sie achten sollten, damit diese erste Zielvereinbarung für beide, den neuen Mitarbeiter und Sie als Arbeitgeber, zu einer befriedigenden und im wahrsten Sinne des Wortes “zielführenden” Vereinbarung wird, erfahren Sie hier:

Personaler besprechen SMART Ziele für die Zielvereinbarung

Klare Ziele, kein Problem

Entscheidend bei der Zielvereinbarung bzw. einem Zielvereinbarungssystem ist eine klare, verständliche Kommunikation. Arbeitgeber und Mitarbeiter werden nur dann Nutzen aus der Zielvereinbarung ziehen, wenn letztendlich auf dasselbe, übergeordnete unternehmerische Ziel hinarbeiten und sich klar sind, worin der individuelle Anteil des Mitarbeiters an der Zielerreichung besteht. Achten Sie also schon bei der Formulierung der Ziele darauf, dass Begriffe eindeutig sind und Sie ein gemeinsames Verständnis von diesen Begriffen haben.. Ein gutes Hilfsmittel ist darüber hinaus die sogenannte SMART-Regel. Diese Regel ist nicht neu, und obwohl sich die Umwelt für zahlreiche Unternehmen seit ihrem ersten Aufkommen tiefgreifend verändert hat, immer noch hilfreich.

Die Abkürzung SMART steht für die fünf Eigenschaften, die ein gut formuliertes Ziel auszeichnen:

S = Spezifisch

M = Messbar

A = Anspruchsvoll

R = Realistisch

T = Terminiert

Spezifisch: Eine möglichst konkrete Orientierung des Ziels am individuellen Verantwortungsbereich des Mitarbeiters verbessert nicht nur die Zielklarheit, sondern steigert auch die Motivation, da das Ziel durch eigenes, persönliches Handeln erreicht werden kann. Wie bereits gesagt, sollte das Ziel zudem verständlich formuliert sein und nicht zu unterschiedlichen Interpretationen von Führungskraft und Mitarbeiter einladen. .

Messbar: Formulieren Sie Ziele so, dass ihre Erreichung, teilweise Erreichung oder gar Nicht-Erreichung möglichst messbar sind – wenn möglich, auch in Zahlen. Auch bei qualitativen Zielen können Produktivität, Marktanteil, Umsatz oder Gewinn Indikatoren für die Zielerreichung sein. Vermeiden Sie die Ambivalenz und Unklarheit, die nicht-messbare Ziele mit sich bringen, und legen Sie die relevanten Messgrößen gemeinsam fest.

Anspruchsvoll: Ziele, die Aufgabenumfang und Handlungsspielräume des Mitarbeiters erweitern, wirken – sofern sie die Grenze der Überforderung nicht überschreiten – wertschätzend und motivierend. . Versuchen Sie im Zielvereinbarungsgespräch herauszubekommen, wie ambitioniert und ehrgeizig Ihr Mitarbeiter ist, und vereinbaren Sie keine Ziele, bei denen er “unter Wert gehandelt” wird. Bringen Sie ihm in jedem Fall einen Vertrauensvorschuss entgegen.

Realistisch: Ein anspruchsvolles Ziel zu setzen, ist keine leichte Aufgabe. Schnell können Ansprüche unrealistisch oder überzogen wirken. Sie motivieren dann nicht mehr, sondern verunsichern eher. Um das zu vermeiden, fragen Sie Ihren Mitarbeiter, wie er die eigenen Möglichkeiten zur Zielerreichung einschätzt und finden Sie gemeinsam ein angemessenes Anspruchsniveau.

Terminiert: Zu guter Letzt sollten Ziele immer mit einem Erreichungszeitpunkt versehen sein oder sich auf einen bestimmten Zeitraum beziehen. In der Regel ist der Zeitraum, für den Ziele definiert sind, das Geschäftsjahr. Es sei denn, es handelt sich um Projektziele oder Teilziele, die sich auf den Zeitraum eines Projektes oder eine Etappe bei der Zielerreichung, z.B. das Erreichen eines ersten Produktivitätsfortschrittes oder Verkaufszahlen im ersten Quartal, beziehen.  Auch durch das vereinbaren solcher Zeiträume oder Erreichungszeitpunkte schafft Klarheit kann so durchaus motivierend wirken.

 

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