Candidate Journey

Erinnern Sie sich an Ihre letzte Candidate Journey? Wie und wo Sie auf die offene Stelle, die Sie jetzt interessiert, aufmerksam wurden, welche Informationen von Ihnen verlangt wurden und welchen Eindruck Ihr Gegenüber im Vorstellungsgespräch bei Ihnen hinterließ? Diese und viele weitere Faktoren beeinflussten Ihre Entscheidung – mal mehr, mal weniger bewusst. Mit der Perspektive des Bewerbers im Hinterkopf fällt es uns leichter, uns auf der anderen Seite des Prozesses zurecht zu finden. Ein guter Teil dessen, was die Kandidaten im Bewerbungsprozess bei einem Unternehmen erleben, lässt sich beeinflussen und demnach optimieren. Uns ist dies Anlass, genauer hinzuschauen und die einzelnen Stationen dieses Weges näher zu beleuchten.

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Die „Reise“ eines Kandidaten durch den Bewerbungsablauf prägt seinen Eindruck vom Unternehmen und damit auch die spätere Beziehung zwischen Arbeitgeber und Mitarbeitenden. Indem wir die Candidate Journey näher anschauen, von der Suche des Kandidaten bis zum Abschluss des Bewerbungsprozesses, können wir als Personaler wertvolle Stellschrauben entdecken und bedienen.

Eine Kandidatin erlebt eine Candidate Journey

Während der Candidate Journey kommt der potentielle Bewerber wiederholt mit dem Unternehmen, das um ihn wirbt, in Kontakt. Diese sogenannten Berührungspunkte stellen gleichsam die Hebel dar, an denen Sie als Personaler das Bild Ihres Unternehmens steuern und den Rekrutierungsprozess an die Bedürfnisse Ihrer Bewerber anpassen können. Besonders Fachkräfte mit mehreren Optionen entscheiden sich meistens für das Unternehmen, bei dem sie sich während des Bewerbungsprozesses besonders wohl gefühlt haben. Es steckt also viel Potential in der Candidate Journey, wenn Sie bei der Rekrutierung von umworbenen Kandidaten die Nase vorn behalten wollen. Und ganz nebenbei senken Sie Ihre Rekrutierungskosten durch Verminderung der Absprungraten entlang des gesamten Prozesses.

Machen Sie die Reise des Kandidaten zu Ihrer Aufgabe. Versetzen Sie sich in den potentiellen Kandidaten im Bewerbungsprozess und gestalten die Candidate Journey so attraktiv wie möglich. Identifizieren Sie zunächst die konkreten Berührungspunkte mit Ihrem Unternehmen. Dabei hilft es, sich die vier Phasen der Candidate Journey vor Augen zu führen:

Die vier Phasen der Candidate Journey

Erste Phase: Orientierung und Jobrecherche

In der Orientierungsphase werden potentielle Kandidaten erstmals auf Ihr Unternehmen aufmerksam. Dies geschieht beispielsweise durch die unternehmenseigene Karrierewebsite oder ein einschlägiges Stellenportal. Achten Sie hier besonders auf eine klare Beschreibung der vakanten Position, also die Aufgaben und die gewünschten Anforderungen.

Die 2017 verfasste Candidate-Journey-Studie von metaHR und stellenanzeigen.de zeigt ferner, dass 85 % der Bewerber viel Wert auf ihre kulturelle Passung zum Unternehmen legen sowie eine transparente Darstellung des Unternehmens wünschen. Erarbeiten Sie also – gern auch mit der Abteilung, in der die Stelle zu besetzen ist, gemeinsam – ein möglichst realistisches Bild der Arbeitsumgebung, einschließlich des Teams.

So ersparen Sie sich und Ihren Bewerbern die Enttäuschung falscher Vorstellungen und punkten gleichsam durch Authentizität. Aussagekräftige Arbeitgeberprofile fördern laut der Studie eine gelungene Candidate Journey, da sie zusätzlich zur eigenen Karrierewebsite mehr Informationen bereitstellen.

Ein diverses Arbeitsteam mit guter Candidate Journey

Zweite Phase: Übermittlung der Bewerbung

Reduzieren Sie Komplexität. Insbesondere jüngere Arbeitsuchende wünschen sich zunehmend einfache Bewerbungsverfahren durch One-Click-Bewerbung, den Verzicht auf Bewerbungsanschreiben und mehr mobile Zugriffsmöglichkeiten, so die Ergebnisse der Studie. Auch eine verständliche Berufsbezeichnung in der Stellenausschreibung erhöht die Bewerberquote auf eine Stelle, denn 40 % der Interessenten halten unverständliche Bezeichnungen von der Bewerbung ab.

Außerdem wirken sich lange und unübersichtliche Formulare demotivierend in der Candidate Journey aus. Hier besteht die Gefahr, dass Kandidaten trotz fachlicher und kultureller Passung bereits frühzeitig abspringen. Deshalb sollten Sie die im Unternehmen genutzten Instrumente, beispielsweise Ihr Bewerber-Management-System und dessen Front End, regelmäßigen Bewertungen unterziehen und mit den Ihnen bekannten Bedürfnissen der Bewerber vergleichen. Wird beispielsweise die E-Mail-Bewerbung seltener als das automatische Formular verwendet, können Sie auf dieses Instrument gegebenenfalls verzichten.

Dritte Phase: Teilnahme an Auswahlverfahren

Während des Auswahlverfahrens kommen Sie als Personaler erstmals direkt in Kontakt mit dem Bewerber. Ein wertschätzender Umgang mit dem Kandidaten ist dabei das A und O. Sowohl eine zeitnahe und konkrete Kommunikation über den gesamten Bewerbungsverlauf als auch die Form und Dauer des Auswahlverfahrens können die Candidate Journey positiv oder negativ beeinflussen. Die Studie bestätigt auch hier: Sie sind dann umso erfolgreicher, wenn Sie offen und ehrlich mit dem Bewerber kommunizieren und alle Schritte so transparent wie möglich gestalten. Dabei dürfen Sie neben Ihren Stärken auch Ihre Schwächen offenlegen. Unfehlbar ist niemand. Anderes zu behaupten, erweckt Misstrauen, wohingegen Authentizität Vertrauen fördert.

Vierte Phase: Entscheidung und Ergebniskommunikation

Informieren Sie Ihre Kandidaten direkt im Anschluss an die Entscheidung über das Ergebnis des Bewerbungsprozesses – auch und gerade jene, die nicht zum Zuge kommen. Hierbei haben das Medium und die Form der Absage einen erheblichen Effekt auf die Wahrnehmung und die Gefühle der Kandidaten. Schicken Sie beispielsweise eine unpersönliche Standardabsage, reagiert der Bewerber eher frustriert und behält ein schlechtes Bild von Ihrem Unternehmen. Eine deutlich positivere Wirkung hat dagegen ein Telefonat, in dem Sie persönlich Rückmeldung zum Bewerbungsverfahren geben. Ein offenes und transparentes Feedback innerhalb von zwei Wochen ist deshalb von großer Wichtigkeit. Mit dem persönlichen Kontakt bei Zusagen und bei Absagen fördern Sie eine positive Candidate Experience und die wiederum zahlt positiv auf Ihre Arbeitgebermarke ein. Auch abgesagte Bewerber kommunizieren Ihre Marke.

Die Candidate Journey der Bewerberin endet mit einer Zusage

Im Falle einer Zusage führt die persönliche Wertschätzung zur stärkeren Identifikation des neuen Mitarbeiters mit dem Unternehmen und ermöglicht einen positiven Übergang ins Onboarding und so eine gelungene und nachhaltige Integration.

Insgesamt sollte ein Bewerbungsprozess übrigens nicht länger als sechs Wochen dauern, unabhängig davon, ob er mit einer Zu- oder einer Absage endet.

 

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